La riforma della disabilità e i riflessi sul rapporto di lavoro
Domenico De Matteis
4 ore fa
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Con il 1° gennaio 2027 trova definitiva applicazione su tutto il territorio nazionale il D.Lgs. n. 62/2024, attuativo della Legge delega n. 227/2021, che introduce una profonda revisione del sistema di valutazione della disabilità.
La riforma assume particolare rilevanza per le imprese non tanto per i profili assistenziali, quanto per le conseguenze che essa determina in materia di gestione del personale, permessi e congedi, collocamento mirato, tutela della salute nei luoghi di lavoro e accomodamenti ragionevoli.
L'elemento di maggiore innovazione consiste nel superamento dell'attuale frammentazione degli accertamenti sanitari e nel passaggio a un procedimento unitario di valutazione affidato in via esclusiva all'INPS.
La nuova valutazione di base e il ruolo esclusivo dell'INPS
Dal 2027 l'accertamento della disabilità confluirà in una procedura unica denominata "valutazione di base", destinata a sostituire una pluralità di verifiche oggi effettuate da commissioni differenti.
La valutazione sarà finalizzata ad accertare contestualmente:
l'invalidità civile;
la cecità civile;
la sordità civile;
la sordocecità;
la condizione di disabilità ai sensi della Legge 104/1992;
la disabilità ai fini dell'inclusione lavorativa prevista dalla Legge 68/1999;
l'accesso alle prestazioni assistenziali e alle agevolazioni correlate.
Il procedimento prenderà avvio mediante trasmissione telematica del certificato medico introduttivo, senza la successiva presentazione di una autonoma domanda amministrativa.
Il nuovo sistema recepisce il modello bio-psico-sociale della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, spostando l'attenzione dalla mera patologia alla concreta interazione tra condizioni personali e ambiente di vita e di lavoro.
Nuova definizione di disabilità e nuova terminologia
La riforma modifica significativamente il linguaggio utilizzato dalla normativa.
L'attuale nozione di "handicap" lascia il posto al concetto di "disabilità", intesa come il risultato dell'interazione tra una compromissione fisica, mentale, intellettiva o sensoriale e le barriere che ostacolano la piena partecipazione della persona alla vita sociale e lavorativa.
Vengono conseguentemente abbandonate espressioni tradizionalmente utilizzate dalla Legge 104/1992, quali:
handicap;
portatore di handicap;
situazione di gravità;
disabile grave.
Al loro posto trovano ingresso concetti quali:
persona con disabilità;
necessità di sostegno;
sostegno intensivo;
sostegno elevato o molto elevato.
Si tratta di una modifica normativa coerente con i principi della Convenzione ONU, finalizzata a valorizzare la persona e le sue capacità piuttosto che la mera condizione sanitaria.
Permessi e congedi: cosa cambia davvero
Uno dei dubbi più frequenti riguarda la sorte dei benefici lavorativi collegati alla Legge 104.
Sul punto il legislatore ha sostanzialmente garantito continuità al sistema esistente.
Restano infatti confermati:
i tre giorni di permesso mensile per assistenza al familiare con disabilità;
i permessi spettanti al lavoratore con disabilità;
il congedo straordinario biennale previsto dal D.Lgs. 151/2001;
il diritto di scelta della sede ove previsto dalla legge;
le limitazioni ai trasferimenti;
la priorità nell'accesso al lavoro agile.
In altre parole, la riforma non elimina né riduce le principali tutele lavoristiche oggi esistenti.
Il cambiamento riguarda principalmente la modalità con cui verranno accertati e certificati i requisiti necessari per accedere ai benefici.
Il nuovo certificato e la gestione della documentazione aziendale
L'esito della valutazione di base sarà attestato mediante un certificato unico destinato a sostituire molte delle certificazioni attualmente utilizzate per finalità differenti.
Per le aziende si tratta di una novità particolarmente importante.
La validità del certificato sarà normalmente a tempo indeterminato, salvo i casi in cui venga prevista una revisione.
Ciò potrebbe ridurre il numero delle verifiche amministrative e delle scadenze periodiche che oggi gli uffici del personale sono chiamati a monitorare.
Occorrerà tuttavia prestare particolare attenzione alla corretta gestione dei dati personali.
Anche nel nuovo sistema il datore di lavoro non potrà acquisire informazioni sanitarie eccedenti rispetto a quelle strettamente necessarie per il riconoscimento dei benefici richiesti dal lavoratore.
Le aziende dovranno quindi verificare:
le procedure di acquisizione delle certificazioni;
le modalità di conservazione della documentazione;
le autorizzazioni al trattamento dei dati;
le informative privacy utilizzate nei processi HR.
L'integrazione del nuovo sistema con il Fascicolo Sanitario Elettronico rende infatti ancora più centrale il rispetto dei principi di riservatezza e minimizzazione dei dati.
Le novità per il collocamento mirato
La riforma incide anche sul sistema disciplinato dalla Legge n. 68/1999.
L'accertamento della disabilità rilevante ai fini dell'inclusione lavorativa confluirà infatti nella nuova valutazione di base effettuata dall'INPS.
L'elemento di maggiore interesse riguarda la crescente importanza attribuita alla valutazione delle capacità residue della persona e delle sue effettive possibilità di svolgere attività lavorative.
L'utilizzo delle classificazioni internazionali e dell'approccio basato sul funzionamento della persona dovrebbe consentire una descrizione più completa delle competenze, delle limitazioni e delle condizioni che favoriscono l'inserimento lavorativo.
Per i datori di lavoro ciò potrebbe tradursi in informazioni più utili nella fase di inserimento e gestione dei lavoratori appartenenti alle categorie protette.
Non sembrano invece destinate a subire modifiche sostanziali le regole relative alle quote di riserva.
Le percentuali di invalidità continueranno infatti a mantenere rilevanza ai fini dell'iscrizione negli elenchi del collocamento mirato e del computo degli obblighi occupazionali previsti dalla Legge 68/1999.
Accomodamenti ragionevoli: il vero tema centrale della riforma
Tra le novità di maggiore interesse per le imprese vi è certamente la disciplina degli accomodamenti ragionevoli.
Si tratta delle misure necessarie e appropriate che consentono alla persona con disabilità di esercitare i propri diritti e svolgere l'attività lavorativa in condizioni di effettiva parità rispetto agli altri lavoratori, purché non determinino per il datore di lavoro un onere sproporzionato o eccessivo.
In realtà l'obbligo non rappresenta una novità assoluta.
Già oggi il D.Lgs. 216/2003 impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli nei confronti dei lavoratori con disabilità.
La riforma, tuttavia, attribuisce maggiore rilievo agli aspetti procedurali e alla partecipazione della persona interessata nella ricerca delle soluzioni più adeguate.
Dalla richiesta del lavoratore alla valutazione aziendale
La nuova disciplina prevede una gestione più strutturata delle richieste di accomodamento.
Il lavoratore può presentare una specifica istanza e partecipare attivamente all'individuazione delle misure ritenute più idonee.
Per le aziende diventa quindi fondamentale dimostrare di aver:
esaminato concretamente la richiesta;
valutato le alternative disponibili;
considerato le esigenze organizzative aziendali;
verificato l'eventuale impatto economico delle soluzioni proposte.
La documentazione dell'intero processo decisionale assume una funzione strategica sotto il profilo della prevenzione del contenzioso.
In caso di contestazione sarà infatti essenziale poter dimostrare l'effettiva istruttoria svolta e le ragioni che hanno eventualmente portato al rigetto della richiesta.
Inidoneità alla mansione e licenziamento
La riforma assume particolare rilievo anche nella gestione delle situazioni di inidoneità lavorativa accertate dal medico competente.
Negli ultimi anni la giurisprudenza ha progressivamente ampliato l'obbligo datoriale di verificare la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli prima di procedere alla cessazione del rapporto di lavoro.
In presenza di una limitazione lavorativa permanente o di un giudizio di inidoneità, diventa sempre più importante valutare:
eventuali modifiche organizzative;
l'assegnazione a mansioni compatibili;
l'adozione di strumenti o supporti specifici;
possibili ricollocazioni interne.
La legittimità di un eventuale licenziamento dipende sempre più dalla capacità del datore di lavoro di dimostrare l'impraticabilità delle soluzioni alternative ragionevolmente percorribili.
La mancata valutazione degli accomodamenti può infatti aumentare significativamente il rischio di contenzioso e di soccombenza giudiziale.
Come prepararsi al 2027
Sebbene l'entrata a regime della riforma sia prevista dal 1° gennaio 2027, le aziende possono già oggi avviare un percorso di adeguamento organizzativo.
In particolare appare opportuno:
aggiornare la modulistica relativa ai permessi e ai benefici collegati alla disabilità;
predisporre procedure interne per la gestione delle richieste di accomodamento ragionevole;
verificare la conformità delle procedure privacy;
coinvolgere il medico competente nelle valutazioni più delicate;
formare responsabili HR e figure aziendali coinvolte nella gestione del personale;
monitorare le future istruzioni operative che saranno emanate dall'INPS.
La riforma non modifica soltanto il sistema di accertamento della disabilità, ma rafforza un principio destinato ad assumere un ruolo sempre più centrale nei rapporti di lavoro: la ricerca di soluzioni concrete che favoriscano la permanenza e l'inclusione della persona nel contesto lavorativo, nel rispetto delle esigenze organizzative dell'impresa.
FAQ | Riforma della disabilità 2027 e aziende
I permessi della Legge 104 cambiano dal 2027?
No. La riforma non modifica i principali benefici lavorativi previsti dalla Legge 104/1992. Restano confermati i permessi retribuiti, il congedo straordinario, le tutele in materia di trasferimento e le priorità previste per il lavoro agile.
I verbali già rilasciati perderanno validità?
No. I verbali e i riconoscimenti ottenuti prima dell'entrata a regime della riforma continuano a produrre i loro effetti secondo le disposizioni transitorie previste dal legislatore.
Le aziende dovranno richiedere nuovi documenti ai dipendenti?
Non automaticamente. Nella fase di passaggio potranno convivere certificazioni rilasciate secondo il sistema previgente e nuovi certificati derivanti dalla valutazione di base.
Cambiano gli obblighi previsti dalla Legge 68/1999?
No. La riforma non modifica le quote di riserva né gli obblighi assunzionali delle aziende. Le novità riguardano principalmente le modalità di accertamento della disabilità e la valutazione delle capacità lavorative.
Cos'è un accomodamento ragionevole?
È una misura organizzativa, tecnica o gestionale che consente alla persona con disabilità di svolgere l'attività lavorativa e di esercitare i propri diritti in condizioni di effettiva parità rispetto agli altri lavoratori.
Quali possono essere esempi di accomodamento ragionevole?
Possono rientrare tra gli accomodamenti ragionevoli:
adattamenti della postazione di lavoro;
flessibilità dell'orario;
lavoro agile;
strumenti tecnologici dedicati;
redistribuzione di alcune attività;
assegnazione a mansioni compatibili;
ricollocazione in altra posizione disponibile.
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